ចម្លើយរហ័ស៖ ការបែកប Creativeប់ការកំណត់គឺពេលដែល "មានគុណវុត្ថុ" មានន័យខុសគ្នា ដោយផ្អែកលើអ្នកពិនិត្យ មើលអ្វីចុងក្រោយ និងប្រសិនបើពួកគេច្រើនតែអត់ហ៊ាន។ វាជាពហុសំឡេងលាក់សរសើរត្រឹមត្រូវអម្រាប់ករណីដែលបេក្ខជនល្អត្រូវបានដកហូត ហើយបេក្ខជនខ្សោយត្រូវបានជ្រើសរាប់បន្ទាប់។ អ្នកអាចគ្រប់គ្រងវាបានដោយរៀបចំការសម្រេចចិត្ត៖ កំណត់សម្គាល់របស់អ្នកម្តងម្ដាក់ បញ្ចូលពិន្ទុរបស់បេក្ខជនទាំងអស់តាមវដ្តវែកដូចគ្នា ហើយភ្ជាប់ហេតុផលជាមួយនឹងពិន្ទុគ្រប់មួយ ដើម្បីអាចបញ្ជាក់ និងពិនិត្យឡើងវិញបាន។ ប្រសិនបើធ្វើមួយរឿងនេះជានិរន្តរភាព នោះគឺជាវិធីក្នុងការជ្រើសរើសដែលធ្វើបានយុត្តិធម៌ និងអាចការពារបានដោយមិនបង្អង់ល្បឿនទេ។
អ្នកជ្រើសរើសពីរនាក់ពិនិត្យប្រវិត្តិរូបដូចគ្នាហើយបានផ្តល់អត្តចរិតផ្សេងគ្នា។ អ្នកជ្រើសរើសដដែលបានវាយតម្លៃបេក្ខជនមួយនៅម៉ោង ៩ ព្រឹកវិនិច្ឆ័យផ្សេងពីពេលពិនិត្យប្រវិត្តិរូបទី ១៨០។ អ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសមនុស្សម្នាក់ គឺសំរាប់តែដោយ "មានអារម្មណ៍ល្អ"។ ទាំងអស់នេះមិនមែនជាកំហុសផ្ទាល់ខ្លួនទេ — វាជារឿងដែលក្របខណ្ឌស្តង់ដារស្ថិតនៅក្នុងគំនិតមនុស្សមិនមែននៅលើក្រដាស។ នេះហើយជាការបែកប Creativeបទ្រឹមត្រូវ និងវាដឹកនាំការជ្រើសរើសមិនទៀងទាត់។
ហេតុអ្វីសម្រាប់ការវាយតម្លៃដោយអារម្មណ៍មិនសារះសំខាន់ — ទោះបីជាមានមនុស្សល្អក៏ដោយ
- កម្រិតផ្លាស់ប្ដូរ។ គ្មានស្តង់ដារសរសេរមិនបាន "មានគុណវុត្ថុ" វាតែងតែផ្លាស់ប្ដូរតាមអ្នកពិនិត្យ ហើយនៅក្នុងអ្នកពិនិត្យម្នាក់ ក៏ផ្លាស់មួយថ្ងៃយូរផងដែរ។
- ការជាប់ចិត្តចុងក្រោយ និងភាពនឿយហត់។ បេក្ខជនដែលនៅបន្ទាប់ពីមនុស្សដ៏លេចធ្លោមើលទៅអន់ជាង; ប្រវិត្តិរូបទី ១៨០ ទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់តិចជាងទី ៥។
- ប្រសិទ្ធភាពហាឡូ។ រូបសញ្ញារបស់ក្រុមហ៊ុនឬពណ៌សាលាប៉ះពាល់ការអានទាំងមូលទោះបីជាចំណុចនោះមិនពាក់ព័ន្ធ។
- មិនអាចពិនិត្យឡើងវិញបាន។ ពេលសម្រេចចិត្ត "ដោយអារម្មណ៍" អ្នកមិនអាចពិនិត្យ ឬការពារនោះបានឡើយ។
លទ្ធផលមិនត្រឹមតែជាការមិនយុត្តិធម៌ទៅបេក្ខជនទេ — វាក៏បណ្តាលឲ្យមានការជ្រើសរើសមិនល្អ ស្របទៅនឹងការជ្រើសរើស "នាក់ដែលត្រូវបានអានយ៉ាងម៉ត់ចត់" មិនមែន "នាក់ដែលសាកសមបំផុត"។
តើការជ្រើសរើសដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធមានអ្វីខ្លះ
ការជ្រើសរើសដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធគឺសាមញ្ញ៖ សម្រេចចិត្តអ្វីដែលសំខាន់ មុន មើលមនុស្ស ហើយបន្ទាប់មកវាយតម្លៃមនុស្សគ្រប់រូបតាមស្តង់ដារដូចគ្នា។
- កំណត់អ្វីដែលត្រូវរក្សាសុទ្ធមេនៅចំពោះមុខ។ ជំនាញមិនអាចបដិសេធ និងលក្ខខណ្ឌសំខាន់សម្រាប់តួនាទី — បញ្ជាក់ម្តងមុខ មុនប្រវិត្តិរូបទីមួយ។
- វាយតម្លៃតាមវដ្តវែកចំហៀងថេរ។ ចំណុចដូចគ្នា ពហុវិមាត្រដូចគ្នា សម្រាប់បេក្ខជនគ្រប់រូប។ គ្មានកាតេគរីអ្វីផ្សេងៗនៅកណ្តាល។
- ភ្ជាប់ហេតុផលជាមួយពិន្ទុគ្រប់មួយ។ លេខគ្មានហេតុផលមិនអាចពិនិត្យឡើងវិញ ឬទុកចិត្តបានទេ។ ពិន្ទុមានមូលហេតុសម្រាប់គោលការណ៍អាច ។
- ប្រើរចនាសម្ព័ន្ធក្នុងការបង្ហាញជាប់បញ្ជីតិចតួច ហើយបន្ទាប់មកប្រើការវាយតម្លៃមនុស្ស។ រចនាសម្ព័ន្ធជួយរកបញ្ជីតិចតួចយុត្តិធម៌; មនុស្សគឺជាអ្នកសម្រេចចុងក្រោយ។
ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញយ៉ាងប្រសើរជាងមុនថាការវាយតម្លៃដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធព្យាករណ៍លទ្ធផលបានប្រសើរជាងការជ្រើសរើស "គ្រាន់តែជជែក" ពង្រឹងមនុស្ស។ បញ្ហាគឺការធ្វើវាដោយដៃគឺពិបាក នឹងត្រូវខកខាននៅពេលច្រើននាក់ចូលរួម។
របៀបដែល ResReader រក្សាជំហរ
ResReader បង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្នុងដំណើរការងារ ដូច្នេះការទៀងទាត់គឺជាគន្លងយ៉ាងធម្មតា មិនមែនជាការងារបន្ថែម ៖
- កំណត់ "មានគុណវុត្ថុ" ម្តងសម្រាប់មុខតំណែង។ អ្នកកំណត់ជំនាញបន្ទាន់នៅពេលបង្កើតតំណែង; អ្នកដាក់ពាក្យនិមួយៗត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថា មានគុណវុត្ថុ / មិនមានគុណវុត្ថុ ដោយផ្អែកលើន័យដូចគ្នានេះ — គ្មានការបែកប Creativeប់រវាងអ្នកពិនិត្យ។
- វដ្តវែកដូចគ្នាសម្រាប់គ្រប់គ្នា។ ប្រវិត្តិរូបនិមួយៗទទួលបានពិន្ទុសរុប (០–១០) និងពិន្ទុរង (ការចាំបាច់ជំនាញ, សមត្ថភាពបទពិសោធន៍, កម្រិតវ័យ, ការសមនឹងវិស័យ, គម្របពាក្យគន្លឹះ)។ បេក្ខជនទី ៥ និងទី ២៥០ ត្រូវបានវាយតម្លៃដូចគ្នា។
- ហេតុផលភ្ជាប់ជាមួយពិន្ទុគ្រប់មួយ។ លទ្ធផលនិមួយៗមានការវាយតម្លៃដោយសរសេរ ២–៦ ប្រយោគ ដូច្នេះពិន្ទុ "៦" មិនមែនជាអាថ៌កំបាំងទេ — អ្នកអាចមើលថា ចំណុចខ្សោយ និងចំណុចរឹងមានអ្វីខ្លះ ហើយអាចរំលងនៅពេលបៀវត្ស។
- កាតពិន្ទុំិចម៉ោងសម្ភាសន៍រចនាសម្ព័ន្ធ។ សម្ភាសន៍ AI ជំរើសជុំដំបូងផ្តល់ពិន្ទុគ្រប់សំនួរ និងកាតពិន្ទុត្រឹមត្រូវដែលអ្នកអាចតម្រៀប និងប្រៀបធៀប ក្រៅពីកំណត់ត្រាដើមដែលខុសគ្នាតាមអ្នកសម្ភាស។
- ប្រៀបធៀបជាគូជាប់គ្នា។ សម្រាប់បេក្ខជនចុងក្រោយ ការប្រៀបធៀបដែលផលិតដោយ AI រៀបចំការវាយតម្លៃពិន្ទុសម្ភាសន៍ និងស្ថានភាពគុណវុត្ថុចុះជាអ័ក្សដូចគ្នា — អាចគ្រប់គ្រងដោយបញ្ចូលប្រយោគ និងរក្សាទុកសម្រាប់ពិនិត្យឡើងវិញពីពិចារណាការសម្រេចចិត្ត។
គោលបំណងមិនមែនដើម្បីដកការវាយតម្លៃមនុស្សចេញ។ តែគឺដោយធានាថាការវាយតម្លៃត្រូវអនុវត្តលើតារាងតិចតួចដែលត្រូវបានបង្កើតយ៉ាងត្រឹមត្រូវ — មិនមែនទៅលើនាក់ណាម្នាក់ដែលបានអានយ៉ាងម៉ត់ចត់ទេ។
កំណត់ប្រយោជន៍ពិត
- វដ្តវែកគឺល្អតែប៉ុណ្ណោះដូចជា ជំនាញ និងការពិពណ៌នាការងារដែលអ្នកកំណត់។ អំពើបញ្ចូលមិនច្បាស់ធ្វើឲ្យមានការត្រឹមត្រូវមិនច្បាស់ — ចំណាយពេលប៉ុន្មាននាទីសម្រាប់កំណត់ស្ដង់ដារឲ្យច្បាស់។
- រចនាសម្ព័ន្ធបន្ថយការរើសអើង ប៉ុន្តែមិនបានលុបចោលទេ។ អ្នកនៅតែជាម្ចាស់ការសម្រេចចុងក្រោយ ហើយអ្នកគួរត្រូវផ្លាស់ប្តូរពិន្ទុដែលអ្នកអាចបញ្ជាក់បាន។
- ResReader មិនផ្តល់របាយការណ៍បំពេញការវិនិច្ឆ័យ EEO/OFCCP ដោយផ្លូវការនាពេលនេះទេ។ ការវាយតម្លៃរចនាសម្ព័ន្ធដែលមានហេតុផលជួយធ្វើការសម្រេចបានដោយសុវត្ថិភាព ប៉ុន្តែមិនជំនួសឧបករណ៍គ្រប់គ្រងផ្លូវច្បាប់បើអ្នកត្រូវតែដាក់របាយការណ៍ទាំងនេះ។
សាកល្បង
កំណត់អ្វីដែលត្រូវរក្សាសុទ្ធនៅលើមុខតំណែងពិតមួយ រត់អ្នកដាក់ពាក្យពីត្រីមាសចុងក្រោយ តើយ៉ាប់ដូចម្តេចនឹងការជ្រើសរើសដែលអ្នកបានធ្វើ។ ផែនការឥតគិតថ្លៃរបស់ ResReader រួមបញ្ចូលការត្រួតពិនិត្យ AI ៧៥ ដង និងសម្ភាស AI ៣ ដងក្នុងមួយខែ ដោយគ្មានកាតឥណទាន។ ចាប់ផ្តើមដោយឥតគិតថ្លៃ.
សំណួរញឹកញាប់
តើការបែកប Creativeប់ការកំណត់ក្នុងការជ្រើសរើសមានអ្វីខ្លះ? វាជាពេលដែលនិយមន័យ "មានគុណវុត្ថុ" ផ្លាស់ប្ដូរ — ដំណាក់កាលរវាងអ្នកពិនិត្យផ្សេងៗ ឬក្នុងអ្នកពិនិត្យម្នាក់តាមពេលវេលា ដោយសារព្រោះភាពនឿយហត់ និងផលប៉ះពាល់ហាឡូ។ វាដឹកនាំទៅការសម្រេចមិនទៀងទាត់ និងពិបាកការពារ។
ហេតុអ្វីបានជាកាតពិន្ទុរចនាសម្ព័ន្ធល្អជាងអារម្មណ៍? ពួកវាកាន់កម្រិតស្ដង់ដា៖ ទិន្នន័យ និងវដ្តវែកដូចគ្នាសម្រាប់គ្រប់បេក្ខជន ជាមួយហេតុផលភ្ជាប់។ វាព្យាករណ៍ដែលសម្របសម្រួលបានល្អជាងការចងចាំមិនរចនាសម្ព័ន្ធ និងធ្វើឲ្យការសម្រេចអាចពិនិត្យបាន។
ការជ្រើសរើសដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធធ្វើឲ្យឆ្ងាយជាងមុនទេទេ? ធ្វើដោយដៃ បាទ។ បញ្ចូលក្នុងដំណើរការ កំណត់ "មានគុណវុត្ថុ" ម្តង បញ្ចូលពិន្ទុដោយស្វ័យប្រវត្តិលើវដ្តវែកថេរ វា លឿនជាង ព្រោះអ្នកមិនចាំបាច់បញ្ចៀសស្តង់ដារនៅលើប្រវត្តិរូបគ្រប់មួយទេ។
វានាំឲ្យមនុស្សមិនចូលរួមក្នុងការជ្រើសរើសទេ? ទេ។ រចនាសម្ព័ន្ធបង្កើតបញ្ជីតិចតួចយុត្តិធម៌; មនុស្សធ្វើសេចក្តីសម្រេចចុងក្រោយ។ អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរពិន្ទុណាមួយនៅពេលមិនស្របចិត្ត។
តើខ្ញុំអាចឃើញហេតុអ្វីបានពិន្ទុផ្ដល់ទៅបេក្ខជនម្នាក់? បាន។ ពិន្ទុ ResReader គ្រប់មួយមានការវាយតម្លៃដោយសរសេរពណ៌នាក្រោយវា ជាមួយពិន្ទុរង ដូច្នេះហេតុផលអាចមើលឃើញ និងពិនិត្យឡើងវិញបាន។