“Gaitasunetan oinarritutako enplegua” kontratazioan adostutako ideia nagusia da — baina gutxien praktikatzen dena. Enplegatzaileen %85 inguru horrela diote erabiltzen dutela. Diplomaren beharra kentzea komunikatu soila bihurtu da; Google-k, IBM-k eta Apple-k guztiak egin dute. Paperean, diploma garaia amaitu da.
Orduan Harvarde-k benetako kontratazioak aztertu zituen. Aurkikuntza: 700 kontrataziotatik beherako batek baino ez du eragina benetan enpresek diplomaren eskaerak kentzeak. “Gaitasunetan oinarritutako enplegua” gehienetan lan iragarkitik lerro bat kentzea da eta bestela ezer ez da aldatu. Asmoa benetakoa da. Praktika ia ez da batere.
Tarte hori arazo bat da — oinarrian dagoen ideia onenetarikoa baita kontratazioan.
Zergatik irabazten dute gaitasunek diploma baino (datuak)
McKinsey-k ikerketa zorrotza dauka: gaitasunetan oinarritutako enplegua 5 aldiz gehiago aurreikusten du lan errendimendua hezkuntzan oinarritutako kontratazioa baino, eta 2 aldiz baino gehiago esperientzia urteak kontuan hartuta. Errepasatu berriro — CVetan nagusiki ikusten diren bi gauzak, diploma eta jardunaldien luzera, ahulenenak dira benetan lan egiteko gai den norbait aurreikusteko. Gaitasunak bera dira indartsuenak.
Enpresek horretan jarduten dutenean onura benetakoa da: errealitatean gaitasunetan oinarritutako kontratazioa onartzen duten erakunde askok kontratazio denbora laburragoa izaten dute, eta diplomaren iragazkiak kenduz gaitasunak dituzten pertsona gehiago sar litezke baldintza horietatik bestela kanpoan geldituko liratekeenak.
Beraz, ideia hori hain onartua badago, zergatik ia ez du inork praktikan jartzen?
Zergatik dago tarte hori
"Licence ikasketarik behar ez" iragarkitik kentzea gaitasunen kontratazioa bezalakoa dirudi, baina berez ezer ez du aldatzen. Makina guztiak proxyak erabiltzen jarraitzen du:
- Bilaketa oraindik ere etorkizuneko bizitza eredua erabiltzen du — ikastetxe berberak, konpainia berberak.
- Hautaketa oraindik ere hitz gakoetan eta titulazioetan oinarritzen da, ahalmen hau erakutsi gabe.
- Elkarrizketak ez daude egituratuta, beraz “gaitasunak” barne sentimenduz eta giroagatik baloratzen dira.
- Kudeatzaileak oraindik “aurreko kontratatutako pertsonen antzekoak” aukeratzen dituzte ebaluazio irizpideak argiak ez direnean.
Ezinezkoa da gaitasunetan oinarritutako enplegua erantsitzea grabitatean oinarritutako sistemari. Gaitasunak aztertu nahi badituzu, benetan neurtu behar dituzu — modu konstantean, hautagai bakoitzarentzat.
Nola aztertu benetan gaitasunak
Hiru urrats zehatz eraldatzen dute esaldia praktikara:
1. Finkatu beti beharrezkoak diren lanaren gaitasunak — tituluek baino. CV bat ikusi baino lehen idatzi zer egin behar duen pertsonak: espezifikotasunak, esperientzia maila eta esparru zehatzak. Hau da hautagai bakoitzarentzat neurtuko den neurria — “egokia” izateko sentsazio lausoa ordezkatzeko.
2. Ebaluatu hautagai guztiak beti berdin. Rankinatu CVak esperientzia errealak lanak eskatzen dituen gaitasunetara zenbat hurbiltzen diren arabera, ez hitz gako edo ikastetxe izenarekin. Irizpide koherente eta finko baten aurrean ebaluatzea ezabatzen du atzean itzuliz etorri ohi den aurreiritzia.
3. Egiaztatu gaitasunak elkarrizketa egituratu batekin. Galde iezazu hautagai guztiei lanaren arloko galdera berberak, irizpide bateratu batekin, gaitasuna erakutsi dutenak alderatzeko — ez karisma edo antzekotasun pertsonalak. Elkarrizketa egituratuak dira aurreikuspenik handienak eta aurreiritzirik txikienak dituzte, eta “gaitasunetan oinarritutako” izatea ondorioz frogatu egiten da.
Nola egiten du praktikoa ResReader-ek
Gaitasunetan oinarritutako enplegua teorikoa izan ohi da, eskuz egiteak denbora luzea eskatzen duelako — irizpide bat aplikatzea hautagai guztiei, bolumen handian. Horretan uzten du ResReader hutsunea.
Finkatzen duzu behin betiko lanaren gaitasun beharrak, eta AIak ebaluatzen eta sailkatzen ditu hautagai guztiak haien arabera — ez hitz gakoetan edo titulazioetan — beraz hautaketa-zerrenda egiaztatutako egokitzapenaren isla da. Gero, AI elkarrizketa egituratuak egiten dira: galdera berberak eta puntuazioa hautagai guztiontzat, akatsak idatziz azaltzen direnak. Emaitza da gaitasunetan oinarritutako kontratazio erabakia duzula, eta hori da enpresa %85ek nahi eta ia inork praktikan ezartzen duena.
Ohiko galderak
Gaitasunetan oinarritutako kontratazioa benetan hobea al da diploma bidezkoa baino?
Datuek baietz diote: McKinsey-k aurkitu du gaitasunak 5 aldiz gehiago aurreikusten duela errendimendua hezkuntzan oinarritutako kontratazioa baino. Diplomak eta urte esperientzia gutxieneko aurreikusleak dira benetan arrakasta izateko.
Zergatik enpresa gutxik egiten du benetan gaitasunetan oinarritutako kontratazioa?
Diploma bat kendu batetik postetik ez du aldatu bilaketak, hautaketa, elkarrizketak edo kudeatzaileen motibazioak. Harvardek aurkitu du 700 kontrataziotatik beherako batek eragina duela — praktikak atzeratu egiten du asmoa hautagaiak puntuatzeko modua berrantolatu ezean.
Nola egiaztatzen dituzue gaitasunak masa handian?
Lanaren beharrak argi definitu, hautagai guztiak puntuatu irizpide finko horren aurrean (hitzen edo titulazioen ordez), eta egiaztatu elkarrizketa egituratu baten bidez. AIak egin dezake erraz aplikatu irizpide bakarra hautagai ehunka bati.
Ondorioa
Gaitasunetan oinarritutako enplegua ez da ideia polemikoa — frogatua da, baina ia inork ez du gauzatzen. 2026ko garaileak ez dira hori aldarrikatzen duten enpresak, baizik eta benetan zer neurtu aldatzen dutenak: gaitasun erreala eta beharrezkoa, hautagai guztiei modu koherentean puntuatuak, elkarrizketa egituratuan egiaztatuak. Hori eginda, ez diozu soilik esaten gaitasunetarako kontratatzen duzula — frogatu dezakezu.
Gaitasun garrantzitsuen arabera puntuatu nahi dituzu hautagai guztiak, CVko ikastetxe izena baino? Ikusi nola egiten duen ResReader-ek.