Enplegu arduradun bakoitzak egin du bat: elkarrizketa bikain egin zuen hautagaia baina gero lanik ezin izan zuena. Pertsonalki mina ematen du — baina finantzetan, talde gehienek pentsatzen dutena baino askoz garestiagoa da.
Aipatzen den daturik ohikoena datorren da AEBetako Lan Departamentutik: langile oker batek langile horren lehen urteko soldata gutxienez %30 baliokidea kostatzen du. $60.000eko soldata batean, hori da $18.000 desagertuta. Eta hemen garrantzitsua den zatia: %30 da gutxienekoa — ordezko zuzena bakarrik kontuan hartzen du. Ez ditu barne hartzen galdu duzun produktibitatea, gidarien orduak entrenamendu eta arazoak konpontzen, proiektuak atzeratu direnak edo taldea moralean izan duen eragina. Horiek kontuan hartuta, maila ertaineko hautatze oker tipikoak $60.000–$80.000 ingurukoa du; goi mailako edo espezializatutako okerrak $240.000 gainditu dezake (industria kalkuluak).
Bai bat oker, eta hautatze oso baten soldata gastatu duzu ezer gabe — eta berriro kontratatu beharko duzu.
Non sortzen diren erabat hautatze okerrak
Hautatze okerrak ez dira zorte txarra; ia beti hautaketa prozesuaren hutsune bat dira, eta normalean hauek:
- Polik eta ez gaitasunak bilatzea elkarrizketetan. Elkarrizketetan ondo moldatzen den pertsona ez da beti lanerako onena. Karisma eta istorio entseguak dituztenek egitura gabeko elkarrizketak erraz engainatzen dituzte.
- Intuitzioa eta "kultura egokitzailea". Ez badago irizpide argirik, elkarrizketatzaileak beren antzeko pertsonak nahi izaten ditu — antzekotasuna bilatzen dute gaitasunaren ordez, eta hautagaia indartsua izatekotan baztertzen dute, atsegina dena aurreratuz.
- Balorazio ez egonkorrak. Elkarrizketa egiten duten bost pertsonak bost irizpide ezberdin dituzte, inolako estandarrik gabe. Erabakia azkenean taldeko eztabaidan bolumen handiena izan duenaren aldekoa izaten da, ez frogak oinarri.
- Curriculumak hitz-klavekin bakarrik hautatzea. Hitz-klabei jarraituz hautatzea curriculum onena idatzia ateratzen du, ez esperientzia onena — batez ere orain AIak edozein curriculum segundo gutxitan perfektua egin dezake.
Ikusten denez, arazoa da egitura gabeko eta inkonstistenteak diren balorazioak izatea. Baina hori baita onena ere — konpon daitekeelako.
Konponbidea: egitura intuizioaren gainetik
Hamarkadako ikerketek ondorio bera erakusten dute: egituratutako eta koherentziadun balorazioak laneko errendimendua askoz hobeto aurreikusten du intuitzioz baino. Bi aldaketa nagusiek gehien laguntzen dute:
- Hautagai bakoitza egiaztatu rol zehatzaren irizpide berdinaren aurrean. "Gaitutako" zer den zehaztu — benetako trebetasun eta esperientzia mugatuak — aurretik hautaketa egin baino eta hautagaia horren arabera baloratu. Koherentzia da hautatze okerrak sortzen dituzten aurreiritziak eta sentsazioak kenditzen dituena.
- Gaitasuna egiaztatu elkarrizketa egituratu baten bidez. Hautagai bakoitzari rolarekin lotutako galdera berdinak egin, eta berdin baloratu, trebetasun erakutsitakoa konparatzeko — istorio polita kontatzen duena baino. Elkarrizketa egituratua tresna aurreikuspenezkoenetakoa da "egin duen elkarrizketa ondo" eta "lanerako gai den" bereizteko.
Helburua ez da elkarrizketa gehiago egitea. Helburua da seinale koherente bat izatea fidatu ahal izateko — eta erabaki bakoitzari arrazoimena jartzea, norbaitek pasatu izana bakarrik ez, zergatik pasatu den ikusteko.
Nola saihesten ditu ResReaderrek hautatze okerrak
ResReader egina dago hautaketa egituratuta jartzeko eta azkartu gabe. Beharrezkoak diren trebetasunak behin definitzen dituzu, eta AIak hautagai bakoitza horren arabera puntu eta mailakatzen du — esperientzia benetakoa, ez hitz-klabeen antzekotasuna — horrela curriculum itxuragarriek baina ez gaitasunezkoek posizio onenean ezin geratzen dira.
Orotara, egituratutako AI elkarrizketek hautagai bakoitzari galdera berdinak egiten dizkiote, irizpide berdinen arabera, eta puntu bakoitzari arrazoimen idatzia jartzen zaio. Eskaintzen dizutenako hautaketa laburra trebetasunean oinarritua eta erabaki bakoitzaren atzean paperezko arrasto argia — "elkarrizketa ondo egin du" izatetik "benetan egin dezake" bihurtzen duten bi faktoreak. Hautatze okerr bat saihesteak hainbat aldiz ordain dezake tresna hau.
Ohiko galderak
Zenbat kostatzen du hautatze okerrak?
AEBetako Lan Departamentuak estimatzen du %30 gutxienez langilearen lehen urteko soldata baliokidea — $18.000 $60.000eko soldata batean. Hori beste modu batez esanda, ordezketa zuzena bakarrik dago kontuan; produktibitate galera eta zuzendaritzako denbora kontuan hartuz, maila ertaineko hautatze okerrak normalean $60.000–$80.000 artean kostatzen du eta goi mailakoak $240.000 gainditu dezake.
Zer eragiten du gehien hautatze okerrek?
Egitura gabeko eta inkonstistente screening-a: karisma bilatzea gaitasunaren ordez elkarrizketetan, intuitu "kultura egokitzailea", elkarrizketatzaileek eskala ezberdinak erabiltzea, eta curriculumak hitz-klabeekin hautatzea, idazketa gehiago baloratzen duena esperientzia benetazkoa baino.
Nola saihestu hautatze okerrak?
Hautagai bakoitza rol zehatzaren irizpide berdinaren aurrean puntuatu aurretik eta egitura duen elkarrizketa batekin gaitasuna egiaztatu, galdera berdinak eginez hautagai guztiei. Evaluazio koherente eta oinarritua errendimendua hobeto aurreikusten du intuizioz baino.
Ondorioa
Hautatze okerrak ez dira zero kostuko akatsak jo eta utzi; ehunka mila dolar bihurtzen dira, taldearen eragina eta berriro kontratatzeko kostua barne. Sarritan ez da zorte txarra, baizik eta prozesu egituratu gabea, seinale okerrak baloratzen dituena. "Gaituta" zer den lehenik definitu, hautagai guztiak modu berean baloratu eta elkarrizketa egituratu bati eutsi. Egitura aspergarria da — baina berez horixe da hautatze baterako bi aldiz ordaintzea saihesten duena.
Mis-hireak kostu aurretik gelditu nahi dituzu? Ikusi nola puntuatzen eta elkarrizketatzen dituen ResReader hautagaiak modu koherentean.