Kaip DI mažina nesąmoningą šališkumą įdarbinant (išlaikant žmogaus vaidmenį)

Kiekvienas atrankos vadovas tiki, kad jis objektyvus. Tyrimai rodo kitaip.

Tyrimai atskleidžia, kad identiški gyvenimo aprašymai su skirtingais vardais gauna 30–50 % skirtingą atsako dažnį, priklausomai nuo suvokiamos lyties ar etnijos. Pokalbių vertinimai labiau priklauso nuo pokalbio vedėjo nuotaikos nei nuo kandidato kokybės po daugiau nei 20 pokalbių per dieną.

Tai nėra charakterio trūkumai – tai pažinimo trumpiniai, kuriuos mūsų smegenys naudoja apdorodamos informaciją spaudžiant laikui. DI neišvaduoja nuo žmogaus sprendimų priėmimo, tačiau pašalina šališkumą tose etapuose, kur jis daro didžiausią žalą.

Kur šališkumas slepiasi tradicinėje įdarbinimo praktikoje

Gyvenimo aprašymo atrankos šališkumas

• Vardo šališkumas – tyrimai rodo, kad gyvenimo aprašymai su „etniškai skambančiais“ vardais gauna 30–50 % mažiau kvietimų į pokalbius
• Universiteto šališkumas – pernelyg didelė prestižinių mokyklų vertinimo svarba, nepakankamas dėmesys netradicinėms patirtims
• Įmonės šališkumas – pirmenybė kandidatams iš gerai žinomų įmonių
• Tarpinės pertraukos karjeroje šališkumas – baudžiamos pertraukos karjeroje (dažniau paveikia moteris ir globėjus)
• Nuovargio šališkumas – vėliau gaunami gyvenimo aprašymai yra mažiau atidžiai vertinami

Pokalbiai dėl darbo šališkumas

• Panašumo šališkumas – pirmenybė kandidatams, kurie dalijasi jūsų kilme, interesais ar bendravimo stiliumi
• Halo efektas – viena įspūdinga savybė užgožia visą vertinimą
• Patvirtinimo šališkumas – ieškoma įrodymų patvirtinti pradinį įspūdį
• Inkaravimo efektas – pernelyg didelis reikšmės skyrimas pirmajam, ką pasako kandidatas
• Kontrasto efektas – kandidatų vertinimas lyginant juos tarpusavyje, o ne pagal reikalavimus

Sprendimų priėmimo šališkumas

• Naujausio įvyko šališkumas – geresnis neseniai atliktų pokalbių atminties efektyvumas
• Grupinis mąstymas – nusileidimas garsiausiam balsui įdarbinimo komiteto susitikimuose
• Investicijų klaida – kandidatai, kuriems jau skirta daug interviu laiko, nepaisant duomenų, rodančių priešingai

Kaip DI sprendžia kiekvieną šališkumo rūšį

1. Vertinimas pagal kriterijus, ne pagal modelius

DI vertina gyvenimo aprašymus pagal jūsų darbo reikalavimus bei pasirinktus kriterijus – ne pagal modelius, kuriuos išmoko iš ankstesnių įdarbinimų (kurie gali atspindėti istorinius šališkumus).

Rašydami užklausą, pavyzdžiui:

„Įvertinkite kandidatus pagal Python patirtį, sistemų dizaino įgūdžius ir bendradarbiavimo patirtį. Neskaičiuokite universiteto prestižo ar darbdavio vardo.“

DI nuosekliai vykdo šias instrukcijas kiekviename gyvenimo apraše.

2. Nuoseklus dėmesys visiems kandidatams

Žmogaus vertintojas vidutiniškai skiria 7,4 sekundės pradiniam gyvenimo aprašymo peržiūrėjimui. DI skiria tą patį 10–15 sekundžių gilios analizės laiką kiekvienam gyvenimo aprašymui – nesvarbu, ar tai pirmasis, ar penktasis tūkstantis.

Jokių nuovargio, laiko spaudimo ar „tiks tik peržvelgti šitą“.

3. Struktūruotas pokalbių vertinimas

DI pokalbiuose vertina kiekvieną kandidatą pagal tas pačias 5 dimensijas naudojant tą pačią skalę:

Dimensija	Ką Vertina	Kodėl Svarbu Sąžiningumo Požiūriu
Techniniai Įgūdžiai	Srities žinios	Objektyvu, patvirtinta
Bendravimas	Aiškumas ir raiška	Vertinimas nepriklausomai nuo kalbos
Problemos Sprendimas	Analitinis požiūris	Daug dėmesio procesui, ne kilmei
Kultūros Atitikimas	Vertybių sutapimas	Vertinimas pagal deklaruotas vertybes, ne panašumą
Patirtis	Reikšminga darbo patirtis	Kokybė svarbesnė už prestižą

Kiekvienas įvertinimas pateikiamas su įkalčiais iš pokalbio transkripcijos, todėl vertinimas yra viešas ir patikrinamas.

4. Standartizuotas palyginimas

Lygindamas kandidatus, DI pateikia objektyvius duomenis šalia – ne nuomones, atsirandančias iš to, kas paliko geresnį pirmą įspūdį ar su kuo pokalbio vedėjas labiau susitapatino.

Duomenys apie DI ir įvairovę

Organizacijos, naudojančios DI gyvenimo aprašymų atrankai, praneša:

• 55 % pagerėjimą kandidatų įvairovėje
• Daug nuoseklesnį kvietimų į pokalbius paskirstymą tarp demografinių grupių
• Sumažintą priklausomybę nuo pakaitinių signalų (mokykla, įmonės pavadinimas)
• Didesnį pasitenkinimą kandidatus, kurie jaučiasi, kad procesas buvo sąžiningas

Kur žmogaus sprendimas vis dar svarbus

DI mažina šališkumą atrankoje ir vertinime – bet neturėtų priimti galutinio įdarbinimo sprendimo. Žmonės yra būtini:

• Kultūros vertinimui – ar šio asmens darbo stilius atitinka jūsų komandą?
• Motyvacijos vertinimui – ar kandidatas iš tiesų nori šios galimybės?
• Komandos chemijai – kaip šis asmuo bendraus su esamais nariais?
• Deryboms ir užbaigimui – santykių kūrimui, pritraukiant geriausius talentus
• Kontekstiniam sprendimui – suprantant netradicinius karjeros kelius ar aplinkybes

Svarbiausia – naudoti DI ten, kur šališkumas kenkia labiausiai (atranka ir pradinis vertinimas) ir naudoti žmones ten, kur sprendimas yra vertingiausias (galutiniai sprendimai ir santykių kūrimas).

Sąžiningos įdarbinimo praktikos įgyvendinimas su DI

1 žingsnis: Auditorija esamo proceso

• Sekite kvietimų į pokalbius dažnį pagal demografines grupes (jei tai teisėtai leistina jūsų jurisdikcijoje)
• Matykite pokalbio ir pasiūlymo santykį tarp skirtingų kandidatų profilių
• Peržiūrėkite, ar jūsų darbo aprašymai neturi šališko kalbos

2 žingsnis: Rašykite įtraukiančias DI užklausas

Fokusuokite savo užklausas į įgūdžius, patirtį ir potencialą:

Vietoje: „Ieškokite kandidatų iš prestižinių universitetų su Fortune 500 patirtimi.“

Rašykite: „Vertinkite pagal demonstruotą Python ekspertizę, gebėjimą kurti sistemą, kuri gali augti, ir bendradarbiavimą bet kokios komandos dydžio. Vertinkite įvairovę ir netradicinius inžinerijos kelių į darbo sritį variantus.“

3 žingsnis: Naudokite struktūruotus DI pokalbius

Visi atrinkti kandidatai praleidžiami per tą patį DI pokalbių procesą. Tai užtikrina:

• Tas pačias klausimų serijas visiems
• Tą pačią vertinimo sistemą
• Tą patį analizės lygį
• Auditorius įrodytus, dokumentuotus rezultatus

4 žingsnis: Lyginkite pagal duomenis

Naudokite DI palyginimą vietoje atmintyje pagrįstų vertinimų. Turint objektyvius balus ir transkripcijų įrodymus, sprendimai tampa susiję su gebėjimais – o ne įspūdžiais.

5 žingsnis: Stebėkite ir tobulinkite

Sekite įdarbinimo rezultatus laike:

• Ar pasiekiate įvairesnių kandidatų?
• Ar samdyti kandidatai atitinka savo prognozes?
• Ar yra modelių, kas praeina arba nepraeina DI atranką?

Naudokite šiuos duomenis, kad tobulintumėte kriterijus ir užklausas.

Sąžiningos įdarbinimo kultūros kūrimas

Technologija yra sprendimo dalis, bet kultūra taip pat svarbi:

1. Darykite duomenimis pagrįstus sprendimus įprasta praktika – dalinkitės DI ataskaitomis įdarbinimo susitikimuose
2. Kritikuokite intuiciją įrodymais – kai kažkas sako „tiesiog nejaučiau“, klauskite, kokius konkrečius kriterijus kandidatas neatitiko
3. Švęskite įvairovę įdarbinant – pripažinkite, kad skirtingos perspektyvos stiprina komandas
4. Peržiūrėkite ir tobulinkite – reguliariai tikrinkite savo atrankos procesą dėl nenorimų modelių

---

Sąžiningas įdarbinimas nėra tik teisingas dalykas – tai protingas sprendimas. Įvairios komandos yra veiksmingesnės už vienalytės. DI padeda rasti geriausius talentus iš plačiausio įmanomo tinklo.